有领导者感于所谓刺儿头员工难于领导。问其表现，答曰该类型员工往往有一种心态，就是不愿意百分之百投入，做事情差不多就好。不过，当我们在责怪那些“刺儿头”时，要有一个意识，很多时候，他们之所以那样表现，一般都是都是由组织或领导者的行为造成的。其中有一种情况是：“员工担心表现得好了反而是一种惩罚”。
比如有下列情况：
1） 能者多劳
员工担心自己表现好了，成为任务的垃圾桶。领导会有晕轮效应，他认为某人有能力，则会赋予较高期望，本来是张三的工作，由于对李四有好的印象，所以忙起来时就会张冠李戴，将本属于张的工作交代给李。从而李感觉成为任务垃圾桶。
2）鞭打快牛
员工担心由于自己的业绩表现优异，领导会下达越来越高的指标，从而平添许多压力，尤其是在激励机制不太匹配的情况下。你今年完成100万，明年就是150万，若再完成，则后年就是200万，所谓芝麻开花节节高。 对于市场上的人员，特别是市场有季节变化的，更有这种现象。有某公司销售副总，在季度会议上说：“兄弟们，悠着点，这个月的有些单子，到下个月再签吧，我们要为下个季度的指标着想呢！”
也有一些公司，员工费心费力超额完成的部分奖励是小小的，而一旦完不成某既定指标，惩罚是大大的。所谓奖有封顶，罚无封底，于是乎员工便优先思考如何避免被惩罚而不思其奖赏。
3）木秀于林，风必摧之
俗语云：抢打出头鸟。又曰：出头的椽子先烂。又说“人怕出名猪怕壮。”很多事情需要团队协作才能完成。但若一个人在团队中总是被领导者重视，则会引起他人的排斥。 有的组织，一方面倡导团队合作，一方面又施行所谓末尾淘汰大法，真是奇异。
4）功高盖主
古代很多故事，都在传递急流勇退，鸟尽弓藏的智慧。若领导者小肚鸡肠，员工还是担心被穿小鞋的。多的不说，成为一个组织玻璃人的感觉可不好受。
5）多做多错
若组织没有容错机制（即在一定可控风险之内让成员试错的机制），则人们对于创新便有不安。虽然知道如何变革才能达到最佳效果，仍然采取因循守旧之法，以避免可能失败的责任。
6）收入与付出相差较大
许多公司的薪酬体系追求的往往是平等而非公平。表现优异也并不能获得相应的奖励或赏识。更何况存在一些没有表现好的人员反而得到奖励的情况？
7）造成工作与生活失衡
公务员或国营大企业正式员工，往往有较好的福利待遇以及对未来养老医疗的期许。否则，当人们想到“40岁前拼命赚钱，40岁后花钱保命”，便会优先考虑自己的生活、家庭、健康等。我将青春献给你，谁来伴我人老珠黄？
8）被套牢
前几日听朋友讲，人生有一些悲剧：炒股炒成了股东，炒房炒成了房东，谈情人弄成了老公（或老婆）。我问他，为什么是悲剧？答曰：套牢了呗。某公司王经理，在服务部门做的很优秀。公司有一营销总监岗位空缺，小王是适合的人选。但由于没有培养好服务经理的后备人选，而且该岗位在公司战略中尤其重要，近期内彷佛除了小王，其他人都很难胜任，于是，小王还是继续做他的服务经理，公司只得另选人去做副总。有人戏称：要做高层，别太在行！在某方面做的太好，往往会被定格或标签化，而其他潜能自然得不到发挥。
9）职责变动的不确定性未来
某公司属于集团公司，下设很多分公司。有公司文化为：各地做得好的经理，提升为总部营销总监，到北京工作。但其南京经理，就认为不用去北京，所以表现刚刚好就可以。究其原因，微笑后答道：这里是我的地盘，我什么都熟悉。我的家人在南京，朋友在南京，这里的员工我也顺手。还神秘的说：我到北京我算什么？营销总监？上面还有营销总裁，副总裁，总裁，CEO,CXO一把，我到那边？呵呵……其言下之意，我在这里天高皇帝远，总是一方诸侯占山为王的味道。何况，走了后，很多事情可是要暴露的……所以，很多公司领导感叹说分公司经理很难管理！
当然还有其他很多情况。总之，领导力是针对人性的，而人的心理行为变化之复杂，的确对领导者带来考验。诊断是第一位的，领导只有认真判断员工的各种状态后才能采取有效的领导行为去适应员工的状态，从而提升员工的绩效。